Obserwuje w sieci fale hejtu ze strony kandydatów w stronę rekruterów, firm doradztwa personalnego, czy potencjalnych pracodawców. Wielokrotnie zastanawiałem się nad ich zasadnością i logiką. Okazuje się, że często nie zachowujemy się racjonalne zaślepieni różnymi zdarzeniami, jakie nas dotykają. Zawężając, mam na myśli oczywiście sytuację otrzymania odpowiedzi na CV, zaproszenia na rozmowę rekrutacyjną, pozytywnego feedbacku, czy już na finiszu oferty pracy. 🙂
Wchodząc w buty wspomnianego wyżej kandydata, chciałbym dziś zwrócić uwagę na kilka ważnych kwestii (dla ułatwienia zdefiniujmy je jako „prawa kandydata”), o których powinniśmy wiedzieć i pamiętać:
- Kto jest klientem? – bardzo często rekruterzy prowadzą rekrutacje ukryte, bądź nie mogą na początku zdradzić nazwy klienta. Wiadomo, że takiej informacji nie udziela się także w samych ogłoszeniach (zabrania to regulamin portali z ogłoszeniami). Natomiast należy pamiętać, że w pewnym momencie kandydat musi wiedzieć gdzie „aplikuje”, więc nie wolno zatajać tej informacji w nieskończoność.
- Informacja zwrotna – ten temat będę jeszcze zgłębiać w osobnym artykule, jednak na potrzebę dzisiejszego wpisu dodam, że kandydat ma prawo do feedbacku po spotkaniu rekrutacyjnym czy to z rekruterem, czy klientem/potencjalnym pracodawcą. Nawet jeśli miałaby to być jedynie informacja o statusie rekrutacji lub jej zamknięciu bez większych szczegółów.
- Warunki pracy – na pewnym etapie rozmów „zaawansowanych” z potencjalnym pracodawcą, nie powinno być już żadnych tajemnic odnośnie danego stanowiska pracy. Oczywiście kwestie wynagrodzenia, sposobu rozliczania ewentualnych bonusów i to co oferuje się pracownikowi to jedno. Drugie, to miejsce pracy, zespół, biuro, lokalizacja itd.
- Jasne oczekiwania – kandydat do pracy przed jakąkolwiek deklaracją musi wiedzieć czego będzie się od niego oczekiwać i za co będzie rozliczać. Nie mówię tutaj jedynie o zakresie obowiązków, ale przede wszystkim o wyzwaniach jakie będzie stawiać organizacja.
- List intencyjny – a nawet spotykam się z wysyłaniem draftu umowy, czy regulaminów. Nie jest to niestety norma, więc uczulam na omawianie warunków zatrudnienia jedynie słownie.
- Obopólny szacunek – dotyczy chociażby elastyczności związanej z terminami spotkań (przy obu stronach), bądź spełniania obietnic. A w momencie różnych sytuacji losowych, informowanie na bieżąco o problemach.
- Okresy wypowiedzeń – czyli przyjęcie do wiadomości stanu prawnego, który nie jest zależny ani od kandydata ani od pracodawcy. Nie fair byłoby przerzucanie odpowiedzialności jedynie na kandydata, bądź jedynie na organizację. Najlepszym wyjściem jest partnerska rozmowa i kompromis.
- Opinie – czyli nic innego niż zapoznanie się z opiniami o firmie. Oczywiście te w Internecie są przeważnie negatywne, ale to nie jest jedyne źródło. O negatywne wpisy można również zapytać potencjalnego pracodawcę, aby usłyszeć u źródła jego stanowisko.
- Wynagrodzenie – kiedyś pisałem już, że warto ustalać swoje oczekiwania finansowe zgodnie z tym co proponuje rynek. Zapoznać się z raportami płacowymi i zorientować ile zarabia osoba na danym stanowisku. Z drugiej strony pamiętajmy, że finanse negocjujemy na początku. Mają być naszym motywatorem do pracy, więc bądźmy fair w stosunku do siebie.
- Na czym nam zależy? – zdrowy rozsądek ma chronić kandydata i organizację przed późniejszymi rozczarowaniami. Więc na początku odpowiedzmy sobie na najważniejsze pytanie, jakim jest nasza motywacja i to na czym nam zależy najbardziej przy podjęciu pracy.
A jakie są Wasze doświadczenia w tej kwestii? Dajcie znać w komentarzach. 🙂
Korzystając z okazji zbliżających się Świąt Wielkanocnych, chciałbym złożyć Wam najserdeczniejsze życzenia. 🙂
Do zobaczenia za tydzień! 🙂
Sposoby Na Zasoby | Beclose to resource 
Skomentuj