Rekrutacja bez uprzedzeń

❝ Jeśli jest w ogóle jakiś sekret sukcesu leży on w umiejętności przyjęcia punktu widzenia innych i patrzeniu na rzeczy zarówno z pozycji rozmówcy, jak i własnego ❝ – Henry Ford

Co do zasady staramy się być obiektywni w każdym aspekcie naszego życia. Staramy się być sprawiedliwi, ale czy oznacza to, że jesteśmy wolni od wpływu naszych doświadczeń, skojarzeń oraz subiektywnych opinii, na podejmowane przez nas decyzje? Mimowolnie możemy dyskryminować innych, patrzeć stereotypowo i oceniać. Cały ten proces dzieje się często nieświadomie, gdyż nasz umysł szuka drogi na skróty i łączy kropki według naszego własnego klucza. Zjawisko to nazywamy wówczas „nieświadomym uprzedzeniem”, często nazywanym z języka angielskiego „unconscious bias”. Chodzi tutaj o nieumyślne pozytywne lub negatywne nastawienie wobec innych ludzi, lub innych rzeczy. W rekrutacji nazywamy to również efektem aureoli (efektem halo) lub efektem diabolo.

Takie zachowania często usprawiedliwia się faktem naleciałości kulturowych, wyznaniem, wychowaniem, czy pochodzeniem społecznym. Jednak czy mamy prawo dyskryminować, lub oceniać innych? Czy chcielibyśmy, aby takie uprzedzenia dotknęły nas samych?

Świat się zmienia

Różnorodność rynków

Różnorodność klientów

Różnorodność pomysłów

Różnorodność talentów

• 

Zmiany demograficzne oraz zmiany w preferencjach, wymaganiach i postawach klientów wymogły zmiany w popycie oraz konieczność otwierania się organizacji na nowe. Daje to także firmom możliwości rozwoju. Nowości technologiczne i ewolucja cyfrowa, wymusza potrzebę szybkich innowacji i zmian oraz adaptacji do wymagań rynku, czy klientów. Mobilność ludzi, zmiany w profilach wiekowych, edukacji i migracji wiążą się z oczekiwaniami kandydatów, a co za tym idzie równości szans i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Ma to także wpływ na populacje pracowników.

Dlaczego różnorodność i inkluzywność?

• Dla utrzymania środowiska pracy, które traktuje ludzi uczciwie i sprawiedliwie.
• Dla spójnej wizji, misji i strategii organizacji, która pomaga w osiąganiu celów
• Aby różne kultury współpracowały ze sobą, często przez fuzje i przejęcia różnych biznesów, firm i działalności.
• Przez zmiany demograficzne.
• Obecność w różnych krajach: międzynarodowe zespoły.
• Brak wykwalifikowanych specjalistów: potrzeba pozyskania oraz retencji najlepszych talentów, zwiększania zaangażowania, docierania do kandydatów z różnych lokalizacji.
• Potrzeba doceniania liderów, którzy inspirują do integracji i wspierają różnorodność.
• Wykorzystywanie szerokiego zakresu doświadczeń i umiejętności, aby zwiększyć kreatywność, innowacyjność i szukanie rozwiązań.
• Zwiększenie zaangażowania, motywacji i produktywności
• Poprawienie jakości integracji pracy i życia.
• Poprawa reputacji firmy / marki organizacji jako pracodawcy lub dostawcy z wyboru.
• Minimalizacja ryzyka i zapewnienie zgodności z wymogami prawnymi.

• 

Helicopter view – szerokie spojrzenie na metody dotarcia do kandydatów.

Rekrutacja bez uprzedzeń oznacza otwarcie się na nowe, niestandardowe, źródła pozyskiwania kandydatów do pracy, których przy standardowym postrzeganiu rekrutacji moglibyśmy nie znaleźć. Bądź ograniczyć dostęp do oferty pracy części potencjalnych kandydatów.

Inkluzywne kanały co do zasady powinny skupić się na miejscach, gdzie możemy dotrzeć do talentów z różnych kultur, środowisk, w różnym wieku, z różnych lokalizacji, itd. Zalecana jest także wielotorowość działań rekrutacyjnych (sourcing).

Spójrzmy na różne działania sourcingowe:

• Portale z ogłoszeniami
• Strona kariery firmy
• Networking
• Fora tematyczne
• Social media (Facebook, Instagram, Twitter)
• LinkedIn (direct)
• Kampanie online
• Kampanie outdoorowe (bilboardy)
• Konkursy, grywalizacja
• Konferencje
• Program poleceń
• Head hunting (firmy konkurencyjne)
• Agencje rekrutacyjne
• Kandydaci wewnętrzni
• Działania na uczelniach (campus management)
• Targi pracy
• Kampanie wizerunkowe (EB)
• Employer days i wiele innych…

Gdyby się szerzej zastanowić każda z powyższych metod może być potraktowana jako inkluzywna. Każdy kanał może być także dyskryminujący, a wszystko w zależności od zastosowanej treści i przekazu. Na co więc zwrócić szczególną uwagę?

• 

Inkluzyjny język w ogłoszeniach i opisach stanowisk.

• Wolny od uprzedzeń, stereotypów i aluzji do nieistotnych detali,
• Docenia pozytywne cechy/kompetencje bez względu na płeć, orientację seksualną, niepełnosprawność, wiek, pochodzenie społeczne, religię, światopogląd, etc.,
• Nie utrwala stereotypów oraz nie segreguję stanowisk, np. dla kobiet i mężczyzn,
• Koncentracja na stanowisku, nie na typie osoby, a na zadaniach (wyjątkiem są wymagania dotyczące kompetencji miękkich),
• Krótko, zwięźle i na temat (oferty pracy z długą listą wymagań odstraszają kandydatów szczególnie tych, którzy aplikują tylko wówczas, gdy spełniają wszystkie wymagania),
• Skoncentrowany na praktycznych umiejętnościach oraz wymaganym doświadczeniu,
• Wolny od żargonu, za to zrozumiały dla szerokiego grona odbiorców,
• Podkreśla podejście do różnorodności, np. oferuje pracę elastyczną, pracę zdalną, elastyczne godziny pracy, włączające zasady pracy, itd..

Różnorodność i inkluzywność w procesie rekrutacji.

• Strategia rekrutacyjna oraz strategia D&I organizacji, powinny być spójne,
• Wprowadzenie transparentnych, sprawiedliwych, niedyskryminujących praktyk rekrutacyjnych oraz narzędzi: ATS, algorytmy, czy inne systemy HR (z naciskiem na świadome lub nieświadome dyskryminowanie),
• Korzystanie z inkluzywnych metod dotarcia do kandydatów,
• Korzystanie w publikacjach różnorodnych zdjęć ludzi z różnych kultur, w różnym wieku, różnej rasy, czy wizerunku oraz inkluzywnego języka w promowaniu ofert pracy,
• Zapewnienie, że dostawcy usług HR/rekrutacyjnych kierują się spójnymi zasadami D&I,
• Otwieranie możliwości rozwoju dla kandydatów wewnętrznych,
• Oferowanie elastycznych godzin pracy, pracy zdalnej, pracy nie pełnoetatowej, w różnych lokalizacjach, itd., dając szansę większej grupie kandydatów,
• Włączanie do udziału w procesach rekrutacji reprezentantów z różnych zespołów, stanowisk i środowisk często bliskich współpracowników,
• Wartościowanie kompetencji i umiejętności, których kandydaci będą realnie potrzebować na określonym stanowisku, np. case study , czy próbka pracy,
• Szkolenia dla hiring managerów, rekruterów oraz osób zaangażowanych w rekrutacje z tematyki różnorodności, inkluzywności (D&I) oraz nieświadomych uprzedzeń (unconscious bias),
• Anonimowe CV w procesie selekcji – bez informacji będących iskrą do dyskryminacji, np. dane osobowe ujawnione dopiero po rozmowie z kandydatem.

• 

Szalenie pomocne jest także rozumienie generacji kandydatów pojawiających się na rynku pracy. Odsyłam tutaj do mojego artykułu:Walka pokoleń na rynku pracy. Jak rozumieć alfabet generacji Baby Boomers, X, Y, Z? Gdzie dowiecie się kim są pokolenia na naszym obecnym rynku pracy i jak rozumieć ich zachowanie.

Jak uniknąć dyskryminacji w procesie selekcji kandydatów?

Nawet będąc w pełni świadomym tematyki D&I, podczas rozmów z kandydatami, wspomniane wcześniej wskaźniki mogą pojawić się nieświadomie w postaci gestów, zachowań, mowy ciała, kontaktu wzrokowego, czy niewerbalnego języka ciała. Osoby rekrutujące mogą nawet nie zdawać sobie z tego sprawy. Wobec tego warto:

• Korzystać z ustrukturyzowanej listy. Zadawać każdemu kandydatowi te same pytania i w tej samej kolejności. Dzięki temu ​​wszyscy kandydaci są sprawiedliwie oceniani według tych samych kryteriów.
• Pytać o konkretne przykłady z doświadczenia zawodowego. Pozwoli to ograniczyć przyjmowaniu założeń, które mogą być błędne.
• Używać karty wyników z ustaloną skalą. Odpowiedzi każdego kandydata są sprawiedliwie oceniane według tych samych kryteriów.
• Uważnie zastanów się nad preferencjami kompetencyjnymi oraz „dopasowaniem kulturowym”. Zdefiniuj dopasowanie obu aspektów do stanowiska. Oceniaj preferowanych kandydatów oraz ich kulturowe dopasowanie w taki sam sposób, jak wszystkie inne umiejętności, aby zapewnić spójność.
• Na samym początku procesu określ minimalne wymagania. Wszystkie osoby zaangażowane w proces selekcji będą wówczas zgodni co do pierwotnie uzgodnionych wymagań. Mamy wówczas pewność, że kryteria nie ulegną zmianie dla żadnego z kandydatów.
• Obiektywnie podejdź do każdego kandydata. Analiza CV oraz wyników rozmów kwalifikacyjnych powinna być taka sama dla każdego z kandydatów, bez względu na pierwotne preferencje.
• Jasno wyjaśnij powody podejmowania decyzji o każdym z kandydatów. Skupiamy się tutaj na konkretnych przykładach. Nie skupiamy się na uczuciach lub „instynkcie”.

• 

Pamiętajmy, że polityka różnorodności i inkluzywności powinna być traktowana jako formuła dobrych praktyk i podpowiedzi, na które warto zwracać uwagę. W procesie rekrutacji, jak i w całym procesie zatrudnienia, motywem przewodnim powinno nadal być wybranie najlepszych z dostępnych na rynku talentów. Zasady D&I pozwolą zbudować pozytywny wizerunek organizacji, dzięki candidate experience oraz traktowaniu każdego kandydata z szacunkiem. Nie zaleca się jednak popadania w skrajności.

Co o rekrutacja inkluzywnej mówi prawo?

Przede wszystkim musimy pamiętać, aby w CV BEZWZGLĘDNIE pojawiła się klauzula dotycząca ochrony danych osobowych!!!

• Art. 22¹ §1 (KP) – przetwarzamy tylko niektóre dane osobowe: imiona, datę urodzenia, adres, wykształcenie, ścieżkę kariery.
• Art. 18^3a § 1 (KP) – równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
• Art. 11³ (KP) – jakakolwiek dyskryminacja, bezpośrednia lub pośrednia, w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, wyznanie, narodowość, (…) jest niedopuszczalna.
• Art. 23 i 24 (KC) – naruszenia prywatności i dóbr osobistych. Oznacza to, że kandydata należy zatrudnić lub nie, ale wyłącznie w oparciu o umiejętności, wiedzę i kwalifikacje.
• Art. 13 ustawy RODO – administrator winien dopełnić obowiązku informacyjnego już w momencie pozyskiwania tych danych.
• Art. 9 ustawy RODO – zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, (…)
• Art. 10 ustawy RODO – zasady przetwarzania danych osobowych dotyczących wyroków skazujących oraz czynów zabronionych lub powiązanych środków bezpieczeństwa (…)