Praca w czasach zarazy!

Co tam słychać w wielkich świecie human resources? Minęło już kilka tygodni od relatywnego powrotu do rzeczywistości. Część branż wróciło już do pracy, inne nadal „liżą rany” po bitewnym koronawirusie – a raczej po kryzysie jaki wywołała pandemia. Jednak warto już zadać pytanie co się zmieniło, a czego jeszcze powinniśmy się spodziewać?

Employer Branding à la COVID

Zaczynamy zatem od wielkiej bomby, jaką właśnie zamierzam podłożyć. Nie tak dawno pisałem o tym, że kandydat rozliczy pracodawcę oraz, że pomimo trudnych chwil biznesowych warto pracować nad obniżeniem ryzyka nadszarpniętej reputacji. Więcej na ten temat w moim artykule: Employee experience w dobie kryzysu. Egzamin dojrzałości z bycia liderem. Od lat obserwuje się HRowych influencerów nawołujących oraz chcących pokazywać najlepsze praktyki przy tworzeniu i zarządzaniu strategiami budowania marki pracodawcy. Bo ciężki rynek, bo kandydat roszczeniowy, bo duża konkurencja, bo przecież EB (employer branding) nie jest z gumy i nie da się go naciągać w nieskończoność. Miesiące koronawirusowe wzmogły ten przekaz, więc spodziewać się można było wymiernych efektów. Jednak Moi Drodzy EB-owcy i HR-owcy, nie macie wrażenia, że gros firm właśnie pokazało nam wszystkim, a w szczególności pracownikom i kandydatom, środkowy palec? Do grzechów głównych będzie tutaj należał brak spójności między strategią, a działaniami firm w praktyce. Nie można tylko mówić, jakie wartości wyznaje organizacja. Jej aktywność rynkowa musi trochę bardziej niż luźno do nich nawiązywać. Wbrew pozorom ogromna część kandydatów i pracowników potrzebuje utożsamiać się z organizacją, w jakiej pracują.

O feedbacku w procesie rekrutacji i roli rekrutera opowiem niżej. Zasmuca także fakt, że wiele przedsiębiorstw nie zdało egzaminu z komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej. Albo komunikacji nie było, albo managerowie zapomnieli jak panować nad emocjami w trudnych sytuacjach. O tym więcej możecie poczytać w moim artykule: Komunikuj się faktami. Jak radzić sobie z emocjami i stresem w pracy? Zrozumiałe jest to, że czasy ciężkie, trzeba szukać oszczędności, a najłatwiej zrobić to na liście płac. No i mamy paradoks finansowo-ekonomiczny. Więc jak to jest? Z jednej strony uczymy managerów na studiach z zarządzania, że firma to człowiek, a z drugiej finansistów, że kapitał ludzki kosztuje najwięcej. I żebyśmy się dobrze zrozumieli. Nie chodzi o to, że organizacje stanęły przed trudnymi wyborami. Czy redukować zespół, czy obniżać pensje czy ratować się innymi metodami, aby utrzymać płynność finansową. Ważne, aby zrobić rachunek sumienia i szczerze odpowiedzieć na pytanie, czy wszystkie wprowadzone działania były zgodne z wcześniej publikowaną misją, wizją i wizerunkiem pracodawcy?

Uczmy się od najlepszych.

W kryzysowym best practise króluje szeroko pojęta branża SSC/BPO. Według badań jakie zaprezentowała firma Kelly Services (przy okazji, serdecznie dziękuję za zaproszenie na webinar 😊) 80% firm miało gotowy plan utrzymania ciągłości biznesu. Przy czym aż 84% pracowników przeszła bezproblemowo i w szybkim tempie na system pracy zdalnej. Z kolei sytuacja zawodowa aż 78% pracowników nie zmieniła się, co oznacza, że nie zostali zwolnieni, ani nie zredukowano im wynagrodzenia. Warto tutaj zaznaczyć, że redukcje i różne formy przestoju dotyczyły niespełna 2-3% pracowników tego sektora. Co drugi pracownik uważa, że branża w jakiej pracuje ma ogromne znaczenie, co jest dobrą wskazówką dla wielu firm, przy tworzeniu „odświeżonej” strategii EB. Komunikacja zmian w organizacji przeszła do świata online w prawie 70%, utrzymując kontakt z pracownikiem poprzez maile oraz video konferencje. Podjęte przez Centra Usług Wspólnych środki ostrożności spotkały się z pozytywną oceną ponad 80% pracowników.

Tak dobre wyniki wzmogły zainteresowanie dużych organizacji, rozważających otwarcie swoich Shared Service Centers (lub Global Business Centers) w Europie Centralno-Wschodniej. Znacznie bardziej niż w krajach azjatyckich.

Nowy benefit – zachowaliśmy wszystkie miejsca pracy.

Przeglądając w ostatnim czasie posty rekruterów dochodzę do wniosku, że na rynku pojawił się nowy benefit pozapłacowy. Promocja ofert pracy zaczyna się bowiem teraz od „nie zwalniamy w czasach pandemii”. W rankingu stoi on wyżej niż owocowe wtorki i dogodna lokalizacja biura. Obiektywnie patrząc ma to oczywiście sens, gdyż pokazuje, że dana organizacja poradziła sobie w kryzysie i daje sygnał, że kandydat może oczekiwać stabilności. Ciężko jest jednak rozliczać pracodawców, których branże zostały mocno dotknięte wprowadzonymi obostrzeniami. Z drugiej strony ciekawych czasów doczekaliśmy, jeśli z rynku gdzie standardem był deficyt kandydatów, dziś  narracja rekrutacyjna mówi do aplikujących „choć do nas, my nie zwalniamy”. Paradoks jednak polega na tym, że procesy rekrutacji są kosztowne, wobec czego intencją firm zatrudniających, nie jest zwalnianie. Z drugiej strony czy zapewnienia w postach to wystarczająca promesa, przed ryzykiem redukcji kadr przy kolejnej sytuacji kryzysowej?

Kultura feedbacku spadła do zera?

O feedbacku w procesie rekrutacji mówi się dużo. Nie mniej obserwując obecny rynek, za tę część procesu rekrutacji muszę wystawić subiektywnie ocenę niedostateczną. Dlaczego? Retoryka „NIE BO NIE”, nie jest wystarczająca. To co najczęściej słyszą kandydaci to „jest nam przykro, ale wybraliśmy innego kandydata”. Nie będę dziś przekonywać, że warto pochylić się nad procesem przekazywania informacji zwrotnej kandydatom. O tym, a także jak przekazywać negatywny feedback – co jest największym wyzwaniem rekruterów, możecie znaleźć w artykule: Candidate experience. Magia feedbacku. Dziś skupić chciałbym się jednak na kilku przykładach braku lub źle przygotowanego feedbacku, który może zrujnować wiarygodność rekrutera oraz całą strategię EB organizacji.

1. Brak budowania relacji z kandydatem – rekruter powinien utrzymywać kontakt z kandydatem. Jeśli proces rekrutacji rozciąga się w czasie, warto wykonać telefon (lub wysłać email) do kandydata, np. raz w tygodniu, aby przekazać status rekrutacji i ewentualnie poinformować kiedy kolejny etap może nastąpić. Odpowiednia komunikacja jest kluczem.
2. Kandydat zostaje odrzucony na etapie rozmów z rekruterem. Obowiązkiem rekrutera jest przekazać swój feedback, na podstawie własnej weryfikacji. Tutaj nie ma już wymówki, że manager nie przekazał informacji zwrotnej.
3. „Zdecydowaliśmy się na innego kandydata, ale chcemy pozostawić CV w bazie” – ta informacja nie ma głębszego sensu, jeśli nie przekażemy informacji, czego zabrakło. Kandydat nadal będzie miał braki kompetencyjne, które mogą dyskwalifikować go także w przyszłości.
4. Informacja „zatrudniliśmy innego kandydata” – jest mało wiarygodna, jeśli rekrutacja nie zostaje zamknięta. Poza oczywistym kłamstwem, pamiętajmy, że kandydat cały czas obserwuje firmy, którymi był zainteresowany.
5. Jeśli kandydat zostaje odrzucony z uwagi na braki w doświadczeniu, np. brak doświadczenia z konkretnej branży, upewnijmy się, że wskazane wymaganie zostało ujęte w opisie stanowiska (ogłoszeniu).
6. Kandydat jest odrzucony, ale osoba decyzyjna nie przekazała feedbacku. Zadaniem rekrutera jest skuteczna próba uzyskania informacji zwrotnej. Szczególnie, jeśli kandydat był zaangażowany w kilka etapów rekrutacji. Oczywiście sytuacje są różne i możemy otrzymać docelowo feedback, jakiego nie będzie można ostatecznie przekazać kandydatowi, lub pomimo starań hiring manager nie wróci do nas z informacją. Wówczas warto nadal być transparentnym z kandydatem i szczerze powiedzieć co wiemy, a czego nie wiemy. Można pokusić się o przekazanie feedbacku po weryfikacji dokonanej przez rekrutera. Najbardziej jednak polecam zwyczajne poinformowanie kandydata jaki profil został ostatecznie wybrany, np. wybraliśmy kandydata z większym doświadczeniem w naszej branży, lub zdecydowaliśmy się na kandydata z językiem angielskim na wyższym poziomie.

Pamiętajmy, że rolą rekrutera nie jest tylko prowadzenie rekrutacji, ale także edukowanie klientów i biznesu. To w naszych rękach spoczywa kształt przyszłości rynku pracy. BRAK FEEDBACKU = BRAK KANDYDATA = BRAK REPUTACJI!

HR vs. AI

Dla wszystkich, którzy zastanawiali się, czy i na jakich zasadach działy HR mogłyby być zastąpione przez sztuczną inteligencję. Nie ukrywajmy, że to działy HR gaszą światło przy każdej sytuacji kryzysowej. Pojawiają się różne formy digitalizowania i automatyzowania procesów rekrutacji, wprowadzania recruitment-botów. Pandemia koronawirusa pokazała jak sztuczna inteligencja może zastąpić rekrutera z krwi i kości. Przemodelowanie ogłoszeń dodając w nazwie stanowiska „rekrutacja online”, spowodowała, że wszystkie zautomatyzowane portale z ogłoszeniami zwariowały. Od teraz osoby związane profilem z rekrutacjami, otrzymują losowe i niedopasowane branżowo propozycje ofert pracy, tylko dlatego, że są oznaczane jako „rekrutacja online” 😊.