Rynek pracy nigdy nie rozpieszczał. Niezależnie od momentu, zarówno pracownicy, kandydaci, jak i firmy mierzyły się z wieloma trudnościami. Stopa bezrobocia, bez względu na jej poziom, niesie za sobą następstwa gospodarcze i społeczne. W wyzwaniach nie pomaga niskie zaangażowanie kandydatów w procesie rekrutacji, rotacja pracowników w firmach, a także duża konkurencja na rynku. Coraz mniej dostępnych jest talentów, co spowodowane jest niżem demograficznym. Firmy mające problem z employee experience notują szybujący w górę poziom odejść swoich pracowników. Wzrasta także długość życia, a co za tym idzie, pojawia się potrzeba przebranżowienia pracowników w pewnym wieku. Gdy sądziliśmy, że uporaliśmy się z realiami i pomimo wielu wyzwań na rynku, jesteśmy w stanie jakoś nad nimi panować, to pojawił się nowy problem. Kryzys wywołany stanem epidemii.
Teraz prawie wszystkie firmy i działy HR współpracują w zakresie zarządzania kryzysowego. Chciałbym jednak zmienić punkt widzenia, aby zapytać – co dalej?
Nie wiemy jeszcze, jak ta sytuacja wpłynie na każdą firmę i branżę z osobna. Priorytety dla wielu organizacji mogą diametralnie się zmienić. Kiedy obroty spadną, głównym naciskiem będzie szybkie generowanie przychodu, ale w tym celu potrzebny będzie pracownik do obsługi pozyskanego klienta, realizacji usługi, czy stworzenia produktu. Zaryzykuje stwierdzenie, że candidate i employee experience wróci na szczyt ważnych celów każdej firmy. Kiedy pył opadnie i rekrutacja zacznie się od nowa, wszyscy będziemy musieli stawić czoła tym samym wyzwaniom. Brakiem talentów na rynku (niż demograficzny), niskim zaangażowaniem kandydata, wzmocnionym przez utracone zaufanie. Owszem wzrośnie bezrobocie, jednak czy to wystarczający motywator dla potencjalnego kandydata?
Kandydat rozliczy pracodawcę.
Organizacje stają przed trudnymi wyborami. Niekiedy będą zmuszone do podjęcia niełatwych decyzji. Jednak to w jaki sposób będą operować, może obniżyć ryzyko nadszarpniętej reputacji. Nikt teraz nie myśli już o kulturze organizacji i employer brandingu. Najważniejsze staje się przetrwanie. Pamiętajmy, że sytuacja jest chwilowa i w przyszłości kapitał ludzki będzie ponownie niezbędny do odbudowania płynności przedsiębiorstw. W kryzysie nie jesteśmy w stanie polegać na intuicji, doświadczeniach, czy wiedzy rynkowej. Nie możemy przewidzieć ruchów, które normalnie byłyby oczywiste. Zarówno pracownik jak i przedsiębiorstwo jest na nieznanym terytorium. To moment, w którym wszyscy muszą sobie zaufać.
Zarządzanie zaufaniem stało się naszym priorytetem.
Bardzo łatwo jest stracić zaufanie. Aby tego uniknąć należy zacząć od weryfikacji i selekcji informacji, nierozerwalnie z transparentnością. Pracownik zawsze doceni szczery komunikat, ale także konsekwencje działań. Komunikacja jak zawsze staje się słowem kluczem. Rola lidera także jest na nowym gruncie. Znacznie ważniejsza, niż tylko zarządzanie zespołem. W dobie kryzysu najważniejsze jest bycie w kontakcie ze swoimi pracownikami. Rozmawianie, przekazywanie informacji i następnych kroków, nawet jeśli nie wszystko jest jasne. Czasem nawet uspokajanie zestresowanych pracowników. Nie bój się powiedzieć „nie wiem”. Zapytaj swoich pracowników o ich emocje i przemyślenia. Pozwoli to na zrozumienie ich punktu widzenia, a także czy wdrożona strategia jest jasna. W organizacji pracujemy z osobami dorosłymi i tak powinniśmy się nawzajem traktować.
Zarządzanie emocjami.
W kryzysie najgorszy jest wszechobecny chaos. Nic dziwnego, rozmawiamy o naturalnych ludzkich stanach – niewiedza, strach, panika, poczucie nieprzydatności, niepokój, niepewność, nieprzewidywalność, lęk. Jakiś czas temu pisałem o inteligencji emocjonalnej i jak radzić sobie z emocjami i stresem w pracy? W takiej sytuacji powinniśmy przede wszystkim komunikować się faktami, nie domysłami. Przekazywać informacje sprawdzone, co do których mamy pewność. Być precyzyjnym, opanowanym oraz spokojnym. Emocje nigdy nie były dobrym doradcą.
Sposoby Na Zasoby | Beclose to resource 