Wszystko zależy od komunikacji. Ma ona ogromną siłę do budowania relacji zawodowych, sympatii, czy motywacji. Jej brak, bądź źle wykorzystana, może mieć bardzo negatywne skutki. Nie inaczej jest w procesie rekrutacyjnym. Komunikacja to podstawa tzw. „candidate experience”, a zatem stanowi sukces rekrutera i organizacji.
Jednym z elementów dobrej komunikacji z kandydatem jest „informacja zwrotna”, nazywana w języku korporacyjnym feedbackiem. Wystarczy poczytać opinie kandydatów i czasem wręcz agresywne komentarze, aby zauważyć jak istotną rolę wspomniany wcześniej feedback pełni w procesie rekrutacji. Dziś nie będę jednak skupiać się na tym jak ważna dla kandydata jest informacja zwrotna, ogólnikowo pragnę jedynie zauważyć, że pozwala ona na wyciągniecie wniosków z braku sukcesu podczas rozmów z pracodawcą. Co w konsekwencji jest także korzyścią dla firmy.
Warto zwrócić uwagę, jak wielką role feedback pełni także dla organizacji i jakie benefity mógłby czerpać pracodawca oraz rekruterzy. Jeśli podejdą do tematu okiem profesjonalisty. Niemalże każda teoria zarządzania mówi o wartościach płynących zarówno z feedbacku pozytywnego, jak i negatywnego – zwanego czasem korygującym. Ten pierwszy jest jednym z głównych motywatorów dla pracownika. Drugi, daje możliwość zarówno managerowi, jak i pracownikowi skorygować odrobinę popełnione błędy. Tutaj oczywiście zgodzę się z głosami wielu z Was, że najlepiej człowiek uczy się na błędach. Jednak nie zawsze dotyczy to pracodawców.
Zasoby ludzkie oraz rekrutacja, to oczywisty element zarządzania, więc nie trudno jest przełożyć korzyści z feedbacku na relacje z kandydatem. I nie chodzi tutaj o standardową informację zwrotną wysłaną z systemu, czy ogólny wielokrotnie powielany email, gdzie zachęcamy kandydata, aby był zainteresowany kolejnym procesem rekrutacyjnym, bo tym konkretnym się nie udało. Chodzi mi o prawdziwy feedback, który jak się okazuje tak rzadko jest otrzymywany. Jakiś czas temu pisałem na swoim blogu o konstruktywnym feedbacku dla kandydata, wyznacznikiem honoru rekrutera?
Realia zatem znamy. A jakie benefity może czerpać firma, jeśli odpowiednio podejdzie do tematu?
Zacznijmy od candidate experience. Niektórzy mogliby powiedzieć, że to jedynie slogan. Otóż nie. Pozytywne doświadczenia kandydata z procesu rekrutacji to najlepsza zapłata za ciężką pracę rekrutera, a także najlepszy bez kosztowy employer branding. Wspomniany kandydat staje się niepisanym ambasadorem, który chętnie rozpocznie pracę z firmą, jest zmotywowany i zadowolony. Jeśli nie zostanie zatrudniony, to zawsze może podszkolić brakujące kompetencje i do nas powrócić za jakiś czas. A nawet polecić nam innego kandydata na teraz lub w przyszłości. No i jak to brzmi? 🙂
Przekazany feedback pozwala także na transparentność organizacji w stosunku do kandydata. Jest to korzyść sama w sobie. Brak niedomówień, brak frustracji, brak negatywnych emocji, a na końcu brak złych komentarzy w internecie. Powrócę tutaj do mojego pierwszego zdania – wszystko zależy od odpowiedniej komunikacji.
Przekazywanie informacji zwrotnej na każdym etapie rekrutacji, bądź po jej zakończeniu, daje możliwość na budowanie marki i wiarygodności rekrutera. Co za tym idzie większą ilość kandydatów, którzy np. odpowiadają na wiadomości przy direct searchu J. A wiemy jakie to wyzwanie w ostatnim czasie :).
Feedback managera, jest również szalenie ważny dla samego rekrutera. Na jego podstawie może zweryfikować, czy obrał odpowiednią strategie przy poszukiwaniach kandydatów. Ale co najważniejsze, czy nie pojawiły się jakieś niewypowiedziane wcześniej oczekiwania, co do profilu kandydata. Jak dobrze wiemy „oczywista oczywistość” nadal musi wydźwięczyć.
Na końcu prosta matematyka BRAK FEEDBACKU = BRAK KANDYDATA.
Zapewne teraz Was zaskoczę, bo do przekazywania informacji zwrotnej zobligowany jest nie tylko rekruter, czy dział HR, ale także, a nawet PRZEDE WSZYSTKIM manager zatrudniający. Bądź osoba, która podejmuje ostateczną decyzję w sprawie naszego kandydata. Ja wiem, nie jest to łatwe, sam mierze się niejednokrotnie z niespójnymi feedbackami, których w żaden sposób nie można opublikować. W takiej sytuacji rekruter może jedynie, bądź pokuszę się o stwierdzenie – jest zobligowany, do przedstawienia swojego feedbacku. Takiego, zgodnego z jego sumieniem, ale także weryfikacją jakiej dokonał podczas rozmów z kandydatem.
Czy to oznacza, że manager jest zwolniony z obowiązku? TAK i NIE!
TAK – jeśli przekaże swój feedback rekruterowi, a ten złagodzi przekaz, do treści jaką będzie mógł przekazać kandydatowi.
NIE – gdyż manager nadal ma obowiązek ustosunkować się i zwerbalizować swoją ocenę na temat kandydata, szczególnie jeśli go odrzuca. Nie spotkałem się z problemem, aby uzyskać feedback pozytywny.
Domyślam się, ze wyzwaniem jest jednak przekazanie feedbacku negatywnego. Zacznijmy więc od tego jak go zbudować?
- Traktuj kandydata jak swojego najlepszego klienta.
- Buduj pozytywne relacje z kandydatem.
- Jeśli odrzucasz kandydata, wyjaśnij i uzasadnij swoją decyzje.
- Zacznij od docenienia mocnych stron kandydata.
- Poinformuj czego zabrakło i co warto, aby kandydat nauczył się bądź w czym rozwinął się w przyszłości.
- Unikaj ogólników i sprzecznych informacji.
- Postaraj się mieć mierzalne argumenty
- Zawsze pamiętaj o doświadczeniach kandydata (candidate experience), różnorodności, wielokulturowości, braku dyskryminacji, transparentności.
Oznacza to jedno. Feedback powinien być szczery, ale przede wszystkim mierzalny. Jeśli nie umiemy wyjaśnić w sposób jasny i klarowny powodów odrzucenia kandydata, to chyba warto by się zastanowić czy decyzja została podjęta poprawnie. Nie ma nic gorszego od czytania, że kandydat nie pasuje osobowościowo, źle mu patrzy z oczu, albo NIE BO NIE! 🙂
Sposoby Na Zasoby | Beclose to resource 