Komunikacja z kandydatem – rozmowa Praca.pl ze Sposoby na zasoby

Wywiad Kasi Kowalewskiej – praca.pl z Rafałem Jatczakiem, autorem bloga Sposoby na zasoby

K.K.: Komunikacja z kandydatami jako proces zawsze była ważna w procesach HR. Jak obecnie może Pan ocenić ten element?

R.J.: Mam wrażenie, że obecnie kultura komunikacji z kandydatem, a w tym feedbacku spadła do zera. Retoryka „nie bo nie” nie jest wystarczająca. To, co najczęściej słyszą kandydaci to „jest nam przykro, ale wybraliśmy innego kandydata”. Jest to przykład na brak budowania relacji z kandydatem, a do rekruter powinien utrzymywać kontakt z kandydatem. Jeśli proces rekrutacji rozciąga się w czasie, warto wykonać telefon (lub wysłać email) do kandydata, np. raz w tygodniu, aby przekazać status rekrutacji i ewentualnie poinformować kiedy kolejny etap może nastąpić. Odpowiednia komunikacja jest kluczem. Więcej na ten temat opisałem w moim ostatnim artykule Praca w czasach zarazy. Pamiętajmy, że rolą rekrutera nie jest tylko prowadzenie rekrutacji, ale także edukowanie klientów i biznesu. To w naszych rękach spoczywa kształt przyszłości rynku pracy. Brak feedback’u = brak kandydata = brak rekrutacji!

K.K.: Jak obecnie wygląda planowanie i projektowanie działań komunikacyjnych? Co się zmieniło w ostatnim czasie?

R.J.: Lata temu nikt nie przykuwał specjalnej uwagi do komunikacji wewnątrz organizacji oraz na zewnątrz. Z biegiem czasu zostało zauważone, że wszystko zależy od komunikacji. Ma ona ogromną siłę do budowania relacji zawodowych, sympatii, czy motywacji. Jej brak, bądź źle wykorzystana, może mieć bardzo negatywne skutki. Szczególnie teraz w miesiącach „COVID-owych” wszystkie organizacje, klienci i pracownicy zobaczyli różnice – tam gdzie strategia komunikacja jest przemyślana oraz tam gdzie jest prowadzona po łebkach lub wcale. Bardzo łatwo jest stracić zaufanie. Aby tego uniknąć, należy zacząć od weryfikacji i selekcji informacji, nierozerwalnie z transparentnością. Kandydat zawsze doceni szczery komunikat, ale także konsekwencje działań. Komunikacja jak zawsze staje się słowem kluczem. Ci, którzy to rozumieją wygrają, reszta będzie się mierzyć z nadszarpniętą reputacją kolejne lata.

K.K.: Jak zmieniły się standardy jeśli chodzi o kanały komunikacji z kandydatami?

R.J.: W czasach pre-COVID, standardowymi kanałami komunikacji z kandydatem były ogłoszenia, posty w social mediach, spotkania F2F podczas różnego rodzaju wydarzeń związanych z rynkiem pracy, email, czy chociażby powiadomienia z systemów rekrutacyjnych i wiele, wiele innych. Rekrutacja online nie jest niczym nowym, nawet pokuszę się o stwierdzenie, że w znakomitej większości to już standard dzisiejszych czasów. Aktualnie z uwagi na zagrożenie pandemiczne, wszystkie rekrutacje przeszły do świata wirtualnego. W konsekwencji kandydat nie ma możliwości indywidualnego poznania przedstawicieli organizacji i przyszłego miejsca pracy, a pracodawca musi przyjąć do wiadomości, że nie zobaczy kandydata w pełnej okazałości. Musimy jednak pamiętać, że niezależnie czy rekrutacja przebiega standardowo czy zdalnie obowiązują te same zasady, a dział rekrutacji nadal musi zweryfikować wszystkie niezbędne kompetencje. Wobec tego przygotowania do spotkania online, przebiegają tak samo jak do spotkania w biurze.

K.K.: Jakie obserwuje Pan trendy po stronie HR, rekruterów w kontekście komunikacji z kandydatem?

R.J.: Świat zmierza w kierunku automatyzacji i digitalizacji zarówno procesów rekrutacji, jak i komunikacji. Chcemy coraz bardziej dostosować się do języka młodych generacji kandydatów. Wprowadzane są różnego rodzaju recruitment-boty, oprogramowania do przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych wideo, bez udziału pracownika HR – przynajmniej na początku procesu. Ocenę tej drogi pozostawiam każdemu z osobna. Ostatnie miesiące pokazały, jak sztuczna inteligencja może zastąpić rekrutera z krwi i kości. Stąd wydaje mi się, że świat jeszcze nie jest gotów na aż tak drastyczne zmiany.

K.K.: Jak wygląda ten obraz, ale po stronie kandydatów? Czy da się precyzyjnie określić ich oczekiwania?

R.J.: Kandydaci na pewno oczekują maksymalnej elastyczności i szybkich procesów rekrutacji. Nie mniej ciężko jest generalizować, bo ten aspekt zależy od wielu zmiennych, tj. profilu, branży, poziomu stanowiska, backgroundu kandydata, etc.

K.K.: Czy rzeczywistość online wymusiła rewolucję, czy to bardziej ewolucja? Czy zachodzą istotne różnice między pokoleniami?

R.J.: Rewolucja rozpoczęła się już dawno temu. Wiele organizacji wzbrania się przed zmianami, ale to wszystko zależy od tego czy i jak dużo dana firma rekrutuje. Przedsiębiorstwa, które doświadczyły wysokiego poziomu rotacji pracowników, a co za tym idzie wzmożonych potrzeb rekrutacyjnych, dostosowują się do rynku i odnoszą sukcesy. Obecna rzeczywistość niewiele zmieniła w obszarze rekrutacji online. Spotkania online (zdalne) i video-konferencje funkcjonowały także w przeszłości i to z dużymi sukcesami. Kandydat poszukuje pracy tak samo – korzysta z tych samych kanałów, social mediów i portali z ogłoszeniami. O różnicach w komunikacji i oczekiwaniach między pokoleniami, można pisać dużo (myślę, że to temat na odrębną rozmowę, a w międzyczasie zachęcam do przeczytania mojego artykułu: Walka pokoleń na rynku pracy. Jak rozumieć alfabet generacji Baby Boomers, X, Y, Z?)

K.K.: Zatrzymajmy się na chwilę na trudnościach – czy po którejś za stron kandydat/pracodawca występują blokady komunikacyjne – jeśli tak to jakie, czym są spowodowane?

R.J.: Zdarzają się takie sytuacje i to po obu stronach. Mam wrażenie, że jest to spowodowane brakiem budowania relacji między rekruterem i kandydatem. Po stronie firm/rekruterów są to problemy z przekazywaniem feedbacków, czy utrzymywania kontaktu z kandydatem, kiedy proces rekrutacji rozciąga się w czasie. Kandydat z kolei często milknie w momencie znalezienia innej pracy lub jeśli oferta nie spełnia w pełni oczekiwań.

K.K.: Podkreślmy krótko na koniec – na co warto położyć szczególny nacisk w bieżącej komunikacji z kandydatem?

R.J.: W mojej ocenie najważniejsza jest praca nad skutecznymi metodami sourcingu kandydatów, budowanie relacji z kandydatami, w tym wysoki poziom komunikacji oraz poprawny proces udzielania feedbacku.

Dziękuję za rozmowę!

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

Blog na WordPress.com. Autor motywu: Anders Noren.

Up ↑

%d blogerów lubi to: