Konstruktywny feedback dla kandydata, wyznacznikiem honoru rekrutera? Część 1.

Ostatnimi czasy wylała się czara goryczy ze strony kandydatów. Internet huczy. Pojawiła się fala hejtu kandydatów wymierzona w rekruterów. Wszystko w temacie feedbacków, a konkretnie ich braku. Niejako sam wykonuje ten oczerniany zawód, więc postanowiłem zgłębić odrobinę temat. Sprawdzić czy zjawisko jest aż tak duże, że negatywne komentarze są zasadne? Czy istnieją jakieś tego powody, o których powinniśmy głośno mówić? Czy na prawdę nie dajemy (rekruterzy) informacji zwrotnej kandydatom? Jakie są tego okoliczności? Czy jest to uzależnione od jakiś czynników? A jeśli przekazujemy feedback, to jak on wygląda? Z czym się mierzymy w codziennej trudnej pracy Rekrutera/HR-owca?

Chcąc być fair w stosunku do Was, Drodzy Kandydaci :), ale przede wszystkim do przedstawicieli mojego zawodu, zapytałem o to dość sporą grupę rekruterów i HR-owców. Poniżej wyniki moich badań 🙂

Okazuje się, że na najważniejsze pytanie: Czy przekazujesz feedback? Wszyscy zgodnie odpowiedzieli twierdząco. Możemy traktować to jako sukces?

• Tylko 27,6% ankietowanych robi to bezwzględnie. Jakie są zatem inne sytuacje?
• 72,4% zapytanych HR-owców przekazuje feedback jedynie kandydatom, z którymi się już kontaktowali. Dopuszczając jednocześnie brak odzewu do osób odrzuconych na etapie selekcji aplikacji.
• Jednocześnie z powyższej grupy, niespełna 10% rekruterów przekazuje informacje zwrotną jak otrzyma taką od klienta. Czy wobec tego proces ten jest skorelowany z decyzjami klientów końcowych? Tutaj kandydaci spodziewać się mogą suchej informacji o zamknięciu projektu, czy maila systemowego.
• Dodatkowo 2,6% to osoby, od których kandydaci uzyskają informację tylko jeśli sami się o to upomną.

Jak więc jest z tym feedbackiem? Są momenty, w których go nie udzielamy?

• TAK – kandydatom odrzuconym na etapie selekcji aplikacji, z którymi nie było kontaktu. Nie spełniających kryteriów brzegowych, nie w profilu, czy aplikujących „przez przypadek” :).
• TAK – przy braku informacji zwrotnej od klienta, lub kiedy proces rekrutacyjny przeciąga się w nieskończoność za sprawą braku decyzji przyszłego pracodawcy.
• TAK – kiedy klient wycofuje się z rekrutacji po bardzo długim czasie nie dając jednocześnie informacji o przyczynie.
• TAK – jeśli kandydaci świadomie unikają kontaktu.
• TAK – w momencie, kiedy klient sam jest zobligowany do przekazania feedbacku kandydatowi.
• TAK – w bardzo rzadkich przypadkach, kiedy w natłoku spraw ten obowiązek komuś umknie.

Co jeśli feedback jest negatywny?

Ponad 75% ankietowanych pochyla się nad powodami odrzucenia. Docenia wszystkie kompetencje kandydata, zwraca uwagę na ewentualne braki, które zaważyły na ostatecznej decyzji. Tutaj warto zauważyć, że nie każdy feedback można ostatecznie przekazać kandydatowi. Wówczas bardzo duża rola rekrutera jako psychologa, aby umiejętnie i konstruktywnie poinformować co ostatecznie nie zagrało. Oprócz oceny merytorycznej rekrutera i klienta, wchodzą tutaj także aspekty subiektywne, których na poziomie procesu rekrutacji, ani nie da się wyjaśnić, ani przekazać. Wynika to przede wszystkim z tzw. „chemii”, czy pewnych zasad jakie funkcjonują w danej organizacji. W większości przypadków kandydat nawet odrzucony, może otrzymać propozycję wzięcia udziału w innym (zbliżonym) projekcie rekrutacyjnym.

Dużym wyzwaniem dla rekrutera jest brak feedbacku od klienta. Ku pociesze wszyscy rekruterzy zgodnie walczą o to, aby uzyskać jak najwięcej informacji. Nie zawsze się to udaje i to główny powód zdawkowych i mało konkretnych informacji zwrotnych, jakie przekazywane są kandydatom.

Czy tutaj możemy upatrywać źródła przyczyny? Nie odchodźcie daleko, bo już za tydzień druga część artykułu! 🙂

CDN.