Kontynuując pierwszą część artykułu, pora zająć się trudniejszym tematem, czyli brakiem feedbacku od klienta. Co robimy, a co zrobić możemy?
- Prawie 70% pytanych osób bez ustanku walczy o informację zwrotną i przypomina się w tej sprawie klientowi, aż do skutku. Jeśli skutek jest nie do osiągnięcia, pozostaje feedback na podstawie rozmów jedynie z rekruterem lub poinformowanie kandydata o statusie zgodnie z prawdą, nawet tą najgorszą.
- Około 20% ankietowanych, dwoją się i troją, aby wyjść z tej sytuacji z twarzą, co wcale do łatwych nie należy. W tej grupie pojawiają się także osoby, pozostawiające taką sytuację bez odzewu, a więc nie udzielający żadnej informacji zwrotnej – gdyż jej nie mają.
Jak pokazują badania, właśnie z tego powodu powstają często improwizacje rekruterskie, budowane na podstawie aplikacji. W tym momencie pojawia się niepokój zarówno kandydata, jak i rekrutera, który sprzedając zarówno klienta (employer branding), jak i jego ofertę pracy na tym etapie nie jest w stanie nadal budować relacji z procesowanym kandydatem.
Finalnie kończy się to informacją o zamknięciu procesu, czy wyborze innego kandydata, ale bez wyjaśnień, jakich często się oczekuje.
Jedyny komfort ma niespełna 10% ankietowanych, których taka sytuacja nie dotyczy. W większości są to osoby z wewnętrznych struktur HR po stronie klienta/firmy. Jak okazuje się, tylko ta grupa zawsze ma i może udzielić pełny feedback kandydatowi.
Zatem czy brak feedbacku od klienta, to główny problem, z jakim mierzy się rekruter?
TAK – odpowiedziało prawie 65% osób. Pozostała grupa 35% dostrzega wyzwania w innych kwestiach, jakich?
- Otrzymaniu feedbacku, którego nie można przekazać dalej, np. powody nie merytoryczne, trudno wytłumaczalne, czy dyskryminujące.
- Roszczenia kandydatów, którzy nie przyjmują decyzji i próbują udowodnić, że to pomyłka. Tutaj także pojawia się hejt i oskarżenia.
- Braku czasu na przekazywanie informacji zwrotnej.
Prawda jak widać jest po obu stronach, czy wobec tego fala hejtu jest zasadna?
Wszyscy jesteśmy zgodni, że feedback powinien się pojawić. Powyższe badanie pokazuje problemy i wyzwania z jakimi trzeba się zmierzyć. Dbając jednak o jakość naszej rekruterskiej pracy, mamy możliwość przekazania informacji (o statusie) takiej jaka jest. Po obu stronach mamy do czynienia z czynnikiem ludzkim, który na pewno ma obszary do rozwoju. Rekruterzy w dużej mierze rozumieją rozgoryczenie kandydatów, gdyż mogą oni trafiać na różnych specjalistów, także mniej doświadczonych, którzy nie mają w pełni świadomości wszystkich aspektów zawodu. Jednak nie jest wskazane tutaj generalizowanie, bądź oczernianie wszystkich przedstawicieli zawodów związanych z HR. Rynek pracy, w jakim aktualnie się znajdujemy jest bardzo wymagający. Zarówno kandydaci jak i rekruterzy muszą sprostać co raz to wyższym oczekiwaniom pracodawców. Oznacza to, że gramy do jednej bramki i wskazana jest współpraca. Jeśli jako kandydat oczekujesz feedbacku, a nie został Ci udzielony, lub nie w wystarczającej formie, pozostań w kontakcie z rekruterem. Napisz maila, zadzwoń. Po prostu „kochaj, albo rzuć”. Nie ma potrzeby bicia piany, obrażania się, skarżenia, czy wypisywania obelg.
Serdecznie dziękuję wszystkim rekruterom i HRowcom, którzy wzięli udział w moim badaniu, dzięki czemu mogłem napisać rzetelny tekst. 🙂
Sposoby Na Zasoby | Beclose to resource 
Skomentuj