Mity HR. Część 7. Odwołanie na żądanie. Urlop widmo.

Dziś kilka ciekawostek na temat znanego wszystkim przywileju pracowniczego, jakim jest urlop na żądanie. Pojęcie to pojawiło się w kodeksie pracy dopiero w 2003 roku, z konieczności uregulowania potrzeby udzielenia pracownikowi dni wolnych od pracy, nie objętych planem urlopowym. Potocznie nazywa się go urlopem „na kaca”.

Zgodnie z art. 167² kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Trzeba pamiętać, że urlop na żądanie jest przyznawany z puli urlopu wypoczynkowego.

Czy obowiązek pracodawcy do udzielenia „UŻ” jest tutaj bezwzględny?

Otóż NIE! Pracodawca może nie zgodzić się na urlop pracownika. O ile taka sytuacja wielokrotnie była omawiana na drodze sądowej, to orzecznictwo sądowe w tej sprawie jest bardzo różne. Tutaj można pokusić się o stwierdzenie, że udzielenie urlopu na żądanie nie tyle warunkuje się zgodą pracodawcy, co brakiem uzasadnionego sprzeciwu.

Pamiętajmy, że pracownika obowiązuje art. 100 kodeksu pracy, a więc musi „wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”.

Kiedy na żądanie pracownika, odpowiedź może brzmieć NIE?

⇒ wniosek o urlop na żądanie jest następstwem odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego. Powód związany z ochroną interesu pracodawcy, albo zachowaniem ciągłości pracy.

⇒ wystosowanie żądania urlopu po kilku godzinach pracy. Taka sytuacja może zostać potraktowana jako samowolne opuszczenie stanowiska pracy.

⇒ wniosek o urlop na żądanie jest złożony później niż moment rozpoczęcia planowanej pracy.

⇒ pracownik korzysta ze swojego prawa w sposób sprzeczny z art. 8 kodeksu pracy.  „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”.

⇒ wniosek o urlop na żądanie w związku ze strajkiem. Oczywiście nie chodzi o fakt zablokowania możliwości strajkowania (jeśli jest legalny), a zachowania ciągłości pracy w firmie.

⇒ pracownik wykorzystał już całą pulę urlopu wypoczynkowego.

⇒ pracownik zawnioskował o urlop na żądanie po długotrwałej (przekraczającej 30 dni) nieobecności, np. zwolnienia lekarskiego, a przed wykonaniem badań kontrolnych.