Mity HR. Część 9. Praca na drugi etat. Czy pracodawca może jej zabronić?

Posiadanie kilku prac jest w obecnym świecie dość często spotykane. Z jednej strony chcemy sobie dorobić. Z drugiej rozwijamy kompetencje, których nie mamy okazji na macierzystym etacie. Z trzeciej zaś, budujemy swój własny biznes, który przyszłościowo pozwoli nam pracować na własny rachunek. Powodów jest wiele. Czy od strony formalnej możemy spodziewać się jakiejś prawnej blokady?

Kodeks pracy nie zakłada zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia!

Co więcej w myśl art. 10  § 1 kodeksu pracy – każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

Skoro kodeks pracy nie zabrania, czy pracodawca może wprowadzić restrykcje w umowie o prace lub regulaminie, związane z praca na drugi etat? Otóż nie! Zgodnie z art. 18 § 1 kodeksu pracy – postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Wobec tego regulaminowe ograniczenia są prawnie niedopuszczalne, a ich wprowadzanie będzie nie ważne. Wymuszanie na pracowniku informowania o podejmowaniu innego zatrudnienia stoi w sprzeczności z art. 22¹ § 1 kodeksu pracy, który jasno reguluje jakich danych osobowych może wymagać pracodawca.

Ochrona pracodawcy vs. prawo.

Firmy chcące chronić swoich interesów, oprócz umowy o pracę mogą podpisać z pracownikiem odrębną umowę o zakazie konkurencji. Jak napisano w art. 101¹ § 1 kodeksu pracy – w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Ponadto każdy pracownik jest prawnie zobowiązany przestrzegać podstawowych obowiązków pracowniczych, zdefiniowanych w art. 100 kodeksu pracy. Dodatkowo na podstawie art. 211 kodeksu pracy, pracownik musi przestrzegać przepisów i zasad BHP. Wszelkie ograniczenia mogą być rozważane jedynie gdy zachodzą uzasadnione ku temu powody. W przeciwnym razie, pracownik posiada prawnie udokumentowaną swobodę podejmowania zatrudnienia.