Zatrudniasz swojego klona? Dlaczego pułapka culture fit blokuje rozwój, a różnorodność go napędza.

„Szukamy kogoś, kto pasuje do naszej kultury.”

Brzmi znajomo? To jedno z najczęściej wypowiadanych zdań w procesach rekrutacyjnych. Ale czy wiemy, co naprawdę oznacza?

W wielu firmach „culture fit” stał się mantrą. Mówią o nim liderzy, HR, briefy rekrutacyjne. Ale jeśli spojrzeć głębiej, często pod tą deklaracją kryje się coś zupełnie innego: potrzeba komfortu, przewidywalności i potwierdzenia własnych decyzji.

Czy naprawdę wiemy, czym jest nasza kultura?

Zacznijmy od fundamentów. Culture fit ma sens tylko wtedy, gdy wiemy, z czym ktoś ma się „dopasować”. A tu zaczynają się schody.

Z badań prof. Lauren Rivera („Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs”) wynika, że:

• 82% menedżerów uważa „dopasowanie kulturowe” za kluczowe kryterium rekrutacyjne,
• ale tylko 50% potrafi opisać kulturę swojej organizacji,
• a zaledwie 33% ma jakiekolwiek narzędzia, by ją realnie mierzyć.

Efekt? Culture fit staje się płynnym, nieuchwytnym pojęciem – często używanym intuicyjnie, a czasem… wygodnie.

Gdy „dopasowanie” znaczy: „czuję się komfortowo”

W praktyce bardzo często „fit” oznacza po prostu: „ten kandydat mnie nie zaskakuje”. Mamy zbieżne poglądy, podobne ścieżki edukacyjne, podobny styl komunikacji. Czyli – zatrudniamy siebie w innej wersji.

To tzw. mirror hiring – zjawisko, w którym menedżerowie wybierają osoby, przy których czują się swobodnie, nawet jeśli nie są one najbardziej wartościowe z punktu widzenia zespołu czy wyzwań organizacyjnych.

Takie zespoły mogą być zgrane. Ale są też:

• mało różnorodne,
• przewidywalne,
• podatne na group thinking,
• i często nieprzygotowane na zmianę.

Fit czy wygoda?

Tu warto zadać sobie niewygodne pytanie:
Czy naprawdę szukamy kompetencji – czy tylko potwierdzenia własnych decyzji?

Bo jeśli „dopasowanie kulturowe” oznacza nie kwestionuje decyzji menedżera, myśli podobnie, działa według znanego schematu, to nie budujesz wartościowego zespołu. Budujesz strefę komfortu.

„Nie pasuje” – czyli co właściwie?

Zatrzymanie się na stwierdzeniu „nie pasuje” bez konkretu to czerwone światło w procesie decyzyjnym. Jeśli nie potrafimy wskazać konkretnych kompetencji, zachowań czy wartości, które są w konflikcie z kulturą firmy, to może to nie kandydat nie pasuje – tylko nasz sposób oceniania jest nieprzejrzysty.

Dlatego warto:

• przetłumaczyć wartości firmy na zachowania i kompetencje, które można zaobserwować,
• budować scorecardy oparte o postawy, a nie tylko doświadczenie,
• zadawać sobie pytanie: czy ta osoba wnosi coś nowego, co uzupełni nasz zespół?

Culture add: trudniejszy, ale lepszy kierunek

W czasach zmian technologicznych, transformacji pokoleniowych i redefinicji pracy zespołowej zatrudnianie wyłącznie ludzi, którzy „pasują do obecnej kultury”, to jak planowanie strategii w oparciu o wczorajsze dane.

Zamiast „culture fit”, potrzebujemy dziś „culture add” – czyli ludzi, którzy myślą inaczej, zadają trudne pytania, działają według wspólnych wartości, ale niekoniecznie tymi samymi metodami.

Oni nie zawsze będą wygodni. Ale to oni są źródłem innowacji, adaptacji i rozwoju.

Różnorodność to nie kampania. To zdolność strategiczna

Prawdziwa różnorodność nie polega na checklistach w raporcie ESG. Polega na tym, że w organizacji są osoby, które myślą, pracują i rozwiązują problemy inaczej niż my.

Zespoły z wysoką różnorodnością poznawczą:

• szybciej podejmują trafne decyzje (Harvard Business Review),
• są bardziej odporne na kryzysy (McKinsey),
• generują większe zaangażowanie i lojalność pracowników.

Ale żeby to działało, różnorodność musi być zaproszona świadomie, a nie „tolerowana, o ile nie przeszkadza”.

Rola rekrutera: nie selekcjoner, a partner zmiany

Rekruterzy i HR mają dziś niełatwą, ale kluczową rolę. Nie są pośrednikami. Są partnerami biznesu – i mają prawo (a może obowiązek) czasem powiedzieć „nie” menedżerowi.

To oni:

• zadają pytania, których nikt nie zadał: czy kandydat rzeczywiście nie pasuje – czy po prostu nie pasuje Tobie?
• tworzą narzędzia, które obiektywizują procesy (formy oceny wartości, behawioralne pytania, wspólne scorecardy),
• pilnują, żeby rekrutacja nie stała się tylko weryfikacją podobieństwa.

Zatrudnianie to nie filtr. To wybór kierunku

Wybór kandydata to akt odwagi. Bo każda decyzja rekrutacyjna to:

• strategia na przyszłość,
• komunikat o tym, kim jesteśmy jako organizacja,
• i często próba charakteru dla lidera.

Więc zanim odrzucisz kogoś, kto „trochę odstaje”, zadaj sobie pytanie:
czy to naprawdę brak dopasowania – czy może szansa na zmianę, której się boisz?

Na koniec

Jeśli ten tekst rezonuje z Twoim doświadczeniem – czy to w roli lidera, HR-owca czy rekrutera – daj znać. Może to moment, by przestać szukać ludzi, którzy „pasują”, i zacząć zapraszać tych, którzy pomogą nam się rozwinąć.

Bo czasem najcenniejszy kandydat to ten, który na pierwszy rzut oka… nie pasuje.