Po kilku ostatnich zajęciach z moimi studentami i intensywnym warsztacie poprowadzonym dla jednej z firm, z którą współpracuję, zrozumiałem jedno: temat zarządzania pokoleniem Z to już nie modny temat z konferencji HR. To konkretne wyzwanie, z którym zderza się coraz więcej liderów – i to zderzenie bywa bolesne. Słyszę: „są roszczeniowi”, „brakuje im zaangażowania”, „ciągle pytają po co”. Ale zamiast dorabiać etykietki, warto zadać sobie pytanie: co naprawdę za tym stoi – i co jako lider mogę z tym zrobić?
Oto kilka kluczowych wniosków i praktyk, które – jeśli potraktujesz je poważnie – mogą zmienić Twoje podejście do budowania zespołów przyszłości.
Kim są ci „nowi”?
Pokolenie Z, czyli ludzie urodzeni między 1997 a 2012 rokiem. Dorastali w świecie ciągłego kryzysu – klimatycznego, ekonomicznego, pandemicznego. Świat ich dzieciństwa i dorastania był cyfrowy, natychmiastowy i nieprzewidywalny. Efekt? Wartości takie jak autentyczność, różnorodność, elastyczność i balans życiowy są dla nich nie opcją, ale podstawą.
Są cyfrowymi tubylcami. Technologia nie robi na nich wrażenia – ona po prostu jest. Ale uwaga: ten natywny kontakt z siecią nie uczynił ich superwydajnymi robotami. Wręcz przeciwnie – są też bardziej podatni na przebodźcowanie, zmęczenie informacją, potrzebę natychmiastowej gratyfikacji. A także – co kluczowe – mają niską tolerancję na autorytarny styl zarządzania.
Liderzy vs Gen-Z: zderzenie dwóch światów?
Tu nie chodzi o to, że oni „nie chcą pracować”. Chcą – ale na swoich zasadach. A raczej: chcą czuć, że ta praca ma sens, że wnosi coś do świata i że ich wysiłek naprawdę coś zmienia. Jeśli tego nie widzą – odchodzą. Czasem fizycznie, czasem tylko mentalnie. To pierwsze da się zauważyć, to drugie znacznie trudniej.
Wyzwania, które najczęściej zgłaszają liderzy pracujący z Gen-Z:
- Brak zaangażowania w spotkaniach, milczenie, unikanie inicjatywy.
- Praca „na minimum”, z niechęcią do zadań niepasujących do ich wartości.
- Niska odporność na hierarchię, niechęć do klasycznego zarządzania.
- Potrzeba szybkiej informacji zwrotnej, frustracja z powodu braku jasności.
Wszystko to może wyglądać jak bunt, brak lojalności czy dojrzałości – ale często jest to po prostu inna percepcja świata pracy. I to liderzy muszą nauczyć się mówić w tym języku – bo pokolenie Z nie nauczy się już myśleć jak pokolenie X czy Y.
Co działa? I dlaczego nie „jeszcze jedno szkolenie”?
Skuteczne podejście do Gen-Z nie zaczyna się od zmiany regulaminu pracy, tylko od zmiany myślenia lidera. To nie są „leniwi młodzi”, tylko pokolenie, które oczekuje:
- Autentyczności – nie musisz być ich kolegą, ale nie udawaj kogoś, kim nie jesteś.
- Transparentności – chcą wiedzieć, co, po co i dlaczego. Nie dlatego, że podważają Twój autorytet, tylko dlatego, że ich zaufanie trzeba zbudować, a nie odziedziczyć.
- Wpływu – jeśli nie czują sensu zadania, nie wykonają go dobrze. Po prostu.
Zamiast mówić „zrób to tak jak mówię”, warto powiedzieć: „Zastanówmy się, jak to najlepiej rozwiązać”. Zamiast dawać kwartalny feedback – wprowadź 15-minutowe cotygodniowe check-iny. Zamiast rzucać „masz poprawić wyniki” – ustalcie wspólnie mikrocele: konkretne, mierzalne i osiągalne w dwa tygodnie.
Ale przecież lider też ma swoje limity…
To wszystko może brzmieć jak kolejna lista zadań dla lidera. Jeszcze więcej rozmów, więcej empatii, więcej feedbacku. I wcale się nie dziwię, jeśli właśnie pomyślałeś: „A kiedy ja mam to wszystko robić?”
To realny dylemat. Liderzy są dziś przeciążeni, rozliczani z wyników, a nie z poziomu zrozumienia swoich zespołów. I tu dochodzimy do sedna sprawy: nie chodzi o to, żebyś robił wszystko za innych. Wręcz przeciwnie – konieczna jest zmiana wewnętrznej postawy, która pozwoli Ci mniej ciągnąć zespół na plecach, a bardziej oddawać im sprawczość.
Zacznij od prostego rachunku sumienia: co możesz oddelegować, żeby skupić się na tym, co naprawdę wymaga Twojej obecności? Które zadania robisz „bo szybciej, bo lepiej, bo szkoda czasu tłumaczyć” – a które warto potraktować jako inwestycję w rozwój zespołu?
Pokolenie Z nie chce lidera-superbohatera. Chce kogoś, kto tworzy przestrzeń na rozwój, ufa, pyta, słucha. Kogoś, kto potrafi powiedzieć: „Nie wiem – sprawdźmy razem” albo: „To Twój temat – pokaż mi, jak Ty byś to rozwiązał”.
Od chaosu do działania: co możesz zrobić już dziś?
Zacznij od uporządkowania własnego działania. Jeśli masz poczucie, że wszystko „musisz sam”, to być może nie chodzi o brak czasu, tylko o brak priorytetów. Świetnie sprawdza się tu klasyczne narzędzie: Matryca Eisenhowera, która pozwala oddzielić to, co ważne, od tego, co pilne. Podziel swoje zadania na cztery kategorie:
- Ważne i pilne – działaj natychmiast.
- Ważne, ale niepilne – zaplanuj.
- Nieważne, ale pilne – deleguj.
- Nieważne i niepilne – eliminuj.
Zobacz, co naprawdę wymaga Twojej obecności, a co możesz przekazać dalej – być może właśnie komuś z Gen-Z, kto szuka wyzwań, ale nie miał dotąd okazji, żeby się wykazać.
Elastyczność tak – ale z wymaganiami
Zmiana stylu zarządzania nie oznacza, że od teraz wszystko ma być „miłe, miękkie i bez konsekwencji”. Wręcz przeciwnie – pokolenie Z potrzebuje jasności, a ta oznacza również klarowne komunikowanie:
- Jakie są oczekiwania wobec ich roli i zadań.
- Co jest miernikiem sukcesu – nie ogólniki, tylko konkretne, mierzalne cele.
- Jakie są konsekwencje – zarówno pozytywne (uznanie, rozwój, premie), jak i negatywne (utrata zaufania, ograniczenie projektów, a ostatecznie – rozstanie).
Nie każdy „low performer” to osoba zła czy leniwa. Czasem po prostu nie pasuje do kultury, tempa, specyfiki zespołu. I jeśli – mimo Twojego wsparcia, feedbacku, realnych prób rozwoju – nic się nie zmienia, warto podjąć trudną, ale odpowiedzialną decyzję. Nie chodzi o „zwalnianie”, ale o profesjonalne i godne rozstanie – z szacunkiem, ale też z jasnym komunikatem: „Próbowaliśmy różnych rozwiązań, ale na tym etapie nasze drogi powinny się rozejść”.
To też element dojrzałego przywództwa: umieć być wsparciem – ale również wiedzieć, kiedy postawić kropkę.
Co dalej?
Jeśli jesteś liderem, HRem, właścicielem firmy i masz dziś w zespole ludzi z pokolenia Z – to nie masz problemu. Masz przyszłość, która właśnie przyszła do Twojej organizacji. Pytanie brzmi: co z nią zrobisz?
Zarządzanie pokoleniem Z to nie jest tymczasowy trend. To fundamentalna zmiana w kulturze pracy. I tylko ci liderzy, którzy zrozumieją to dzisiaj, będą budować zespoły gotowe na jutro.
Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak pomóc Twojej organizacji przygotować się na ten nowy model pracy – zapraszam do kontaktu. Prowadzę warsztaty, procesy rozwojowe i indywidualne konsultacje z liderami. Pomogę Ci nie tylko „zarządzać” tym pokoleniem, ale naprawdę z niego skorzystać.
Sposoby Na Zasoby | Beclose to resource 
Dodaj komentarz