Nie zgaduj – pokaż dane. Jak rekruter może przejąć kontrolę nad rozmową z Hiring Managerem?

Jeszcze kilka lat temu rekruterzy byli często postrzegani jako wykonawcy – realizujący potrzeby biznesu bez większego wpływu na ich kształt. Dziś ta rola radykalnie się zmienia. Firmy oczekują od specjalistów talent acquisition nie tylko skuteczności operacyjnej, ale przede wszystkim strategicznego myślenia. Rekruterzy coraz częściej siadają do stołu z zarządami, liderami funkcji i Hiring Managerami, by wspólnie planować przyszłość organizacji.

W centrum tej zmiany? Dane. A dokładniej – umiejętność ich interpretacji, przekładania na język decyzji i używania ich w rozmowach z menedżerami. Tym właśnie są Market Insights (czyli analizy danych o rynku pracy) – nie raportami dla raportu, ale narzędziem do prowadzenia mądrzejszych, bardziej partnerskich i skutecznych rozmów o zatrudnianiu.

Rekrutacja oparta na rzeczywistości rynkowej.

Dlaczego rozmowy z Hiring Managerami bywają trudne? Bo często operujemy na kompletnie różnych założeniach. Menedżerowie myślą o idealnym kandydacie, nie zawsze mając świadomość rynkowych realiów: ograniczonej podaży, wzrostu kosztów pracy czy zmieniających się oczekiwań.

Rolą rekrutera nie jest przyjmowanie briefu bez pytania. Rolą rekrutera jest przynieść do rozmowy rzeczywisty kontekst rynku, poprzeć go liczbami i wspólnie wypracować sensowne scenariusze.

Market Insights pomagają sprowadzić oczekiwania na ziemię – ale profesjonalnie i wspierająco, nie konfrontacyjnie. Kiedy mówisz:
„Dla tego typu profilu w naszym regionie aktywnie rekrutuje obecnie 17 firm. Średnia oczekiwana pensja to 18 000 zł brutto, a tylko 6% kandydatów deklaruje gotowość do pracy stacjonarnej” –
to nie jest opinia. To fakt. A z faktami trudno się kłócić.

Co powinno się znaleźć w dobrym raporcie Market Insights?

Nie chodzi o to, żeby stworzyć 40-slajdowy PDF. Dobry Market Insight jest trafny i użyteczny – służy podjęciu decyzji. Warto w nim pokazać:

• dostępność kandydatów w danym regionie,
• liczbę aktywnych ogłoszeń o podobnym profilu,
• trendy płacowe,
• kto jeszcze konkuruje o te same talenty.

Jeśli masz dane historyczne z poprzednich procesów – jeszcze lepiej. Ale najważniejsze: to nie dane robią różnicę, tylko ich interpretacja.

Rekruter powinien umieć powiedzieć, co oznacza dla firmy fakt, że np. w ostatnim kwartale liczba kandydatów w obszarze data science spadła o 15%, a oczekiwania finansowe wzrosły o 10%. Co dalej? Może trzeba zmienić lokalizację, przemodelować rolę, przyjąć hybrydę albo zwiększyć budżet. To właśnie robi różnicę.

Skąd brać dane?

Nie musisz być analitykiem ani mieć dostępu do drogich narzędzi. Możesz korzystać z:

• platform zewnętrznych (LinkedIn Talent Insights, TalentNeuron, Horsefly, Glassdoor),
• raportów branżowych (Hays, Just Join IT, Mercer, ABSL),
• danych urzędowych (GUS, Eurostat, BLS),
• portali z ogłoszeniami o pracę.

Ale nie zapominaj o tym, co masz pod ręką: Twój ATS, excelowe trackery, raporty z poprzednich projektów, firmowe analizy płacowe – to prawdziwa kopalnia wiedzy. Dobry rekruter wie, jak z różnych źródeł poskładać jedną, spójną opowieść.

Jak rozmawiać z Hiring Managerem, by mieć wpływ?

Rozmowa zaczyna się zanim pokażesz jakiekolwiek dane. Najpierw: zrozum, co dla menedżera jest kluczowe – czas, jakość, koszt, a może strategiczne znaczenie roli? Dopiero wtedy wybierz dane, które naprawdę pomogą mu podjąć decyzję.

Podczas spotkania nie prezentujesz slajdów – prowadzisz narrację. Mówisz: „Co się dzieje?”, „Co z tego wynika?”, „Co możemy z tym zrobić?”. Kończysz zawsze z propozycją: jednej, dwóch, trzech opcji – nawet jeśli to niepopularne rekomendacje, jak: zmiana lokalizacji, obniżenie wymagań, zwiększenie budżetu, rozważenie kandydatów mniej doświadczonych z opcją upskillingu.

Chcesz być traktowany_a jak partner? Zachowuj się jak partner.

Najlepsi nie czekają, aż HM ich zawoła. Przynoszą dane wcześniej. Czasem już na kick-offie potrafią powiedzieć: „Warto wziąć pod uwagę X, bo Y”. To nie jest nadgorliwość – to profesjonalizm i #proaktywność.

Kultura oparta na danych zaczyna się od Ciebie

W wielu firmach nadal brakuje nawyku podejmowania decyzji rekrutacyjnych na podstawie danych. I to jest świetna wiadomość – bo oznacza, że to Ty możesz być osobą, która to zmieni.

Każdy dobrze przygotowany raport, każda rozmowa oparta na faktach, każda współpraca zakończona skutecznym zatrudnieniem – to krok w stronę Twojego wpływu i zaufania, jakim obdarza Cię biznes.

Market Insights to nie raport. To język, w którym rekruter mówi do biznesu.

Chcesz się nauczyć, jak tworzyć Market Insights od podstaw?
Prowadzę praktyczne szkolenia dla rekruterów i zespołów Talent Acquisition. Uczę, jak zbierać dane, analizować je i wykorzystywać w codziennej pracy – od kick-offu z Hiring Managerem po status finalny.

Jeśli chcesz zacząć tworzyć swoje pierwsze Market Insights lub zbudować tę kompetencję w swoim zespole – napisz do mnie. A jeśli reprezentujesz firmę, chętnie porozmawiam o dedykowanym szkoleniu dla Twojego działu.